Une décision de justice de fin 2025 qui bouscule les certitudes
Peut-on faire travailler un salarié 12 jours d’affilée ? » Cette question, source de nombreux débats et d’incertitudes pour les employeurs, a reçu une clarification très attendue. Une décision majeure de la Cour de cassation en date du 5 novembre 2025 est venue confirmer une réalité juridique bien plus nuancée qu’il n’y paraît. Non, ce n’est pas un mythe : dans un cadre très précis, un salarié peut légalement avoir 12 jours de travail sans repos.
Cet arrêt très récent ne crée pas un droit nouveau, mais il vient consolider et sécuriser une interprétation technique du Code du travail. Il met fin à des années de controverses en validant une organisation spécifique du temps de travail, tout en maintenant des garde-fous stricts pour protéger la santé et la sécurité des salariés.
Alors, comment cette organisation est-elle possible ? Que dit exactement cet arrêt de novembre 2025 ? Et surtout, en tant qu’employeur, comment naviguer entre cette possibilité légale et vos obligations de sécurité ? SOPREC, votre partenaire en gestion sociale, décrypte pour vous cette décision et ses implications pratiques.
Le principe du repos hebdomadaire : la règle de base reste inchangée
Avant d’analyser l’exception, il est crucial de rappeler la règle fondamentale du Code du travail. Tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives (24h de repos hebdomadaire + 11h de repos quotidien). Le Code précise également qu’il est interdit d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine.
La clé de l’énigme se trouve dans la définition de la « semaine ». Le droit français se base sur la semaine civile, qui débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche à 24h00. C’est cette définition qui ouvre la porte à une organisation particulière.
L’arrêt du 5 novembre 2025 : la confirmation attendue par les entreprises
Le débat sur les « 12 jours » n’est pas nouveau, mais il a été définitivement tranché par l’arrêt de la chambre sociale du 5 novembre 2025. Dans cette affaire, la Cour de cassation a jugé qu’une organisation du travail aboutissant à 12 jours de travail consécutifs n’était pas, en soi, illégale.
Comment est-ce possible ? La Cour a validé le raisonnement suivant :
- Semaine 1 : Le repos hebdomadaire est accordé le lundi. Le salarié travaille donc du mardi au dimanche (6 jours).
- Semaine 2 : Le repos hebdomadaire est accordé le dimanche. Le salarié travaille donc du lundi au samedi (6 jours).
En juxtaposant ces deux semaines, le salarié se retrouve à travailler 12 jours consécutifs, du mardi de la semaine 1 au samedi de la semaine 2. Pour la Cour, cette organisation respecte la lettre de la loi, car un jour de repos a bien été accordé au cours de chaque « semaine civile ».
Cette décision a été largement commentée par les médias spécialisés. Des articles, comme celui de Capital.fr, ont rapidement analysé la portée de cet arrêt, soulignant qu’il s’agissait d’une confirmation importante pour les entreprises.
Attention : une possibilité légale n’est pas une autorisation sans risque
C’est le point le plus important pour vous, en tant qu’employeur. Le fait que cette organisation soit légale sur le papier ne vous exonère absolument pas de votre obligation de sécurité. C’est d’ailleurs ce que la Cour de cassation rappelle fermement dans sa décision de novembre 2025.
Les limites et les risques à ne jamais ignorer :
- L’atteinte à la santé et à la sécurité : Même si le montage est légal, un salarié peut tout à fait prouver que cette période de 12 jours de travail a eu un impact négatif sur sa santé (fatigue excessive, stress, etc.). Si le juge constate ce préjudice, l’employeur sera condamné à verser des dommages et intérêts.
- La charge de la preuve : C’est à l’employeur de prouver qu’il a tout mis en œuvre pour protéger la santé de son salarié. Avez-vous évalué les risques liés à ce rythme ? La charge de travail était-elle adaptée ? Avez-vous respecté toutes les autres durées maximales de travail (journalières et hebdomadaires) ?
- Le caractère exceptionnel : Cette organisation ne peut être envisagée que si les caractéristiques de l’activité de l’entreprise le justifient réellement et de manière ponctuelle. Il ne peut s’agir d’un mode d’organisation normal et permanent.
En clair, la légalité de principe ne vous protège pas d’une condamnation au cas par cas si le préjudice du salarié est démontré.
Vous envisagez une réorganisation temporaire de vos plannings pour un événement ou un pic d’activité ? Ne prenez pas de décision seul. Une consultation avec un expert est indispensable pour évaluer les bénéfices et les risques à la lumière de cet arrêt de novembre 2025. L’équipe SOPREC est à votre écoute au 04 32 81 08 20
Conclusion : maîtriser la règle pour mieux gérer
La décision de la Cour de cassation du 5 novembre 2025 a le mérite de clarifier un point technique. Oui, travailler 12 jours d’affilée est une possibilité légale, mais elle est loin d’être une simple formalité. Elle doit rester une exception absolue, justifiée par des circonstances particulières et mise en place avec un maximum de précautions.
Plutôt que de flirter avec les limites, la meilleure stratégie reste d’utiliser les outils de flexibilité prévus par le Code du travail (heures supplémentaires, modulation, etc.) qui sont plus sécurisés.
Le rôle de votre expert-comptable et social est précisément de vous éclairer sur ces nuances. Une bonne gestion ne consiste pas seulement à appliquer la loi, mais à en comprendre l’esprit pour protéger votre entreprise et vos salariés.
Le droit social est en constante évolution. Pour piloter votre entreprise en toute sérénité, appuyez-vous sur une expertise fiable et réactive, à jour des toutes dernières décisions de justice. Confiez la gestion de votre volet social à SOPREC et concentrez-vous sur ce que vous faites de mieux : développer votre activité.