Arrêt maladie et congés payés : ce que la nouvelle loi change pour vous en 2025

Une mise à jour majeure qui redéfinit le droit au repos

Le sujet des congés payés et des arrêts maladie a toujours été une source de questionnements pour les employeurs et les salariés. Traditionnellement, en France, la maladie suspendait l’acquisition des droits à congé. Mais cette époque est révolue. Suite à une série d’arrêts de la Cour de cassation en septembre 2023, le législateur a dû intervenir pour mettre le droit français en conformité avec le droit social européen, qui a toujours considéré le droit aux congés comme un droit fondamental du travailleur.

C’est ainsi qu’a été promulguée la loi du 22 avril 2024, un texte qui vient bouleverser des décennies de pratique. Ces nouvelles règles, dont l’application a été confirmée et précisée par la jurisprudence courant 2025, créent de nouvelles obligations pour les employeurs et des droits étendus pour les salariés.

Que se passe-t-il si un salarié tombe malade avant ou pendant ses vacances ? Acquiert-il des congés pendant son arrêt ? Comment gérer le report de ces jours et dans quel délai ? En tant que dirigeant ou gestionnaire RH, il est impératif de maîtriser ces nouvelles règles pour sécuriser vos pratiques, mettre à jour vos processus de paie et garantir les droits de vos équipes. Cet article décrypte pour vous, en détail, l’essentiel de ce qu’il faut savoir.

1. Le grand changement : l’acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie

C’est la révolution principale de cette réforme. La distinction entre maladie d’origine professionnelle et non-professionnelle, qui conditionnait l’acquisition des congés, a été largement revue.

Ce qui change concrètement :

• Pour un arrêt maladie non-professionnel : votre salarié acquiert désormais 2 jours ouvrables de congés par mois d’absence. Cela correspond à une acquisition de 24 jours ouvrables par an (soit 4 semaines de congés payés), contre zéro auparavant.
• Pour un accident du travail ou une maladie professionnelle (AT/MP) : la règle de base ne change pas. Le salarié continue d’acquérir 2,5 jours de congés par mois (soit 30 jours par an). La nouveauté est la suppression de la limite d’un an d’arrêt ininterrompu qui existait auparavant. Désormais, même si l’arrêt pour AT/MP dure plus d’un an, le salarié continue d’accumuler des congés.
  

L’impact majeur de la rétroactivité :
La loi applique ces nouvelles règles de manière rétroactive au 1er décembre 2009. Cela signifie que vos salariés actuellement en poste peuvent potentiellement réclamer les jours de congés qu’ils auraient dû acquérir lors de leurs arrêts maladie passés. Les salariés ont jusqu’au 23 avril 2026 (soit deux ans après la promulgation de la loi) pour faire valoir ces droits. Pour l’entreprise, cela représente un passif social potentiel qu’il est crucial d’évaluer.

L’impact de cette rétroactivité peut être complexe à calculer et à provisionner en comptabilité. Un audit précis est nécessaire pour éviter les mauvaises surprises. Les experts de SOPREC peuvent vous accompagner pour auditer votre situation, chiffrer ce passif social et vous mettre en conformité. -> Contactez un expert dès maintenant

2. Malade pendant les vacances ? Le droit au report est désormais la norme

C’est l’autre point crucial, clarifié par la jurisprudence en 2025. Si un de vos collaborateurs tombe malade pendant sa période de congés payés, il a désormais le droit de reporter les jours de vacances dont il n’a pas pu bénéficier. Le principe est simple : le droit au repos prime. L’arrêt maladie vient donc suspendre le décompte des congés payés.

Exemple concret :

• Un salarié pose deux semaines de congés du 1er au 14 août
• Il tombe malade le 5 août et vous transmet un arrêt de travail couvrant la période du 5 au 11 août (soit 6 jours ouvrables).
• Seuls les jours de congés du 1er au 4 août seront décomptés. Les 6 jours de congés qui coïncident avec l’arrêt maladie ne sont pas perdus. Le salarié pourra les poser ultérieurement.

Quelle est la procédure à suivre pour l’employeur et le salarié ?

1. Pour le salarié : Il doit vous informer de son état de santé et vous transmettre un arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il était en période de travail (généralement 48 heures), même s’il est en vacances en France ou à l’étranger.
2. Pour l’employeur : à réception de l’arrêt, vous devez stopper le décompte des congés payés et basculer le salarié en « arrêt maladie ». Vous devrez ensuite gérer les formalités liées à l’indemnisation (subrogation, etc.).
3. Le report : les jours de congé « sauvegardés » devront être posés à une date ultérieure, fixée en accord avec le salarié et les besoins de l’entreprise.

3. La nouvelle règle du report : un délai de 15 mois conditionné par votre action

Pour éviter une accumulation sans fin des jours de congés, notamment après de longs arrêts, la loi a introduit une période de report de 15 mois. Mais attention, ce délai n’est pas automatique et sa gestion repose entièrement sur une nouvelle obligation de l’employeur.

Le point de départ du délai de 15 mois est déclenché par l’obligation d’information de l’employeur.

• Quand informer ? vous disposez d’un délai d’un mois suivant la reprise du travail de votre salarié pour l’informer.
• Comment informer ? vous devez utiliser un moyen qui permet de prouver que l’information a bien été donnée (lettre recommandée, remise en main propre contre décharge, ou, plus simplement, une mention claire et distincte sur le bulletin de paie).
• Quoi informer ? l’information doit être précise : le nombre total de jours de congé dont le salarié dispose (ceux acquis avant et pendant son arrêt) et la date butoir pour les poser (soit 15 mois après cette information).

Si vous n’accomplissez pas cette démarche, le délai de 15 mois ne commence pas à courir. Le salarié conservera son droit à report sans limite de temps, ce qui peut créer une dette sociale importante pour l’entreprise.

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Conclusion : de l’obligation à l’opportunité, anticipez pour une gestion sociale sereine

Ces nouvelles règles, bien que complexes, sont l’occasion de revoir et de moderniser vos processus RH. Plutôt que de subir cette réglementation, vous pouvez l’anticiper pour en faire un levier de dialogue social et de bonne gestion.

Pour une transition en douceur, voici votre plan d’action :

1. Auditez le passé : évaluez l’impact de la rétroactivité sur votre masse salariale pour provisionner les droits acquis.
2. Mettez à jour vos outils : assurez-vous que votre logiciel de paie est paramétré pour calculer correctement les 2 jours de congés par mois en cas d’arrêt maladie non-professionnelle.
3. Formalisez vos processus : créez un protocole clair pour la gestion des arrêts pendant les congés et, surtout, pour l’information systématique des salariés à leur retour d’arrêt.
4. Communiquez avec vos équipes : expliquez ces nouvelles règles à vos salariés. Une communication transparente est le meilleur moyen de prévenir les incompréhensions et les conflits.